公開日：2026年9月10日　|　最終更新日：2026年9月10日

日本の大学などを卒業して企業へ就職する留学生の中には、入社後に店舗や工場などで研修を受ける方もいます。

「技人国ビザで働くのに、店舗で接客をしても大丈夫？」「最初の数か月は現場研修といわれたけれど、ビザの審査で問題にならない？」と不安に感じる方もいるでしょう。

留学生が卒業後、「技術・人文知識・国際業務（以下、技人国）」に変更して働く場合、入社後に店舗研修や現場研修があるという理由だけで、直ちに不許可になるわけではありません。

一方で、会社が「研修」と呼んでいれば認められるわけでもありません。研修中に実際に行う仕事、研修の目的・期間、その後に担当する仕事まで含めて確認する必要があります。この記事では、店舗研修や現場研修がある場合に、どのような点を確認すべきかを整理します。

・店舗・現場研修がある場合は、研修中に実際に行う仕事内容を確認する

・研修の目的や必要性、期間が明確になっているかを確認する

・研修後に担当する専門的な仕事内容を確認する

・研修終了時期や研修後の仕事が明確でない場合は、慎重な確認が必要

技人国は、日本の会社に就職すれば、どのような仕事でもできる在留資格ではありません。自然科学・人文科学の分野に属する技術や知識を必要とする仕事、または外国の文化に基盤を持つ思考・感受性を必要とする仕事などが対象です。

そのため、審査では会社名や「総合職」「企画職」といった職種名だけではなく、実際にどのような仕事を担当するのかが重要になります。このように、予定している活動がその在留資格で認められる活動に当たるかを確認することを「該当性」といいます。

ただし、技人国の審査は仕事内容だけで決まるものではありません。学歴や実務経験、学んだ内容と仕事との関係、報酬など、ほかの要件も確認されます。この記事では、その中でも「入社後の店舗・現場研修」に絞って説明します。

店舗や工場などでは、接客、店頭販売、商品の陳列、調理、製造ラインでの作業など、技人国の専門的な業務には該当しない仕事を行うことがあります。これらの業務が主な仕事となる場合には、技人国の活動として認められない可能性があります。

ただし、「店舗で働くからダメ」「工場に入るからダメ」というように、勤務する場所だけで判断するものではありません。重要なのは、そこで実際に何をするのか、そして入社後の活動全体の中でその業務がどのように位置づけられているかです。

企業では、新入社員が商品やサービス、製造工程、顧客対応などを理解するため、入社後に店舗や工場などで実務研修を行うことがあります。

技人国に該当しない業務が研修に含まれていても、それが企業における実務研修の一環として行われ、入社後の活動全体から見て一時的なものであり、在留期間の大半を占めない場合には、研修の相当性を含めて判断されることがあります。

つまり、研修中の一部分だけを切り取って判断するのではなく、研修後に予定されている専門的な業務も含めて、活動全体を見るという考え方です。

店舗研修や現場研修がある場合には、まず研修中に実際に何をするのかを確認します。次に、なぜその研修が必要なのか、いつまで行うのかを確認します。

そのうえで、研修終了後にどこへ配属され、どのような仕事を担当するのかを確認します。研修後の仕事が技人国に該当する専門的な業務として具体的に予定されていることが重要です。

また、研修が本来の業務を行うためにどのように必要なのか、日本人の新入社員にも同様の研修が行われているのかといった事情も確認されます。日本人社員と研修内容や期間が異なる場合には、その違いに合理的な理由があるかも重要になります。

整理すると、「研修内容 → 研修の目的・必要性 → 研修期間 → 研修後の仕事 → 本来業務とのつながり」という流れで確認すると分かりやすいでしょう。

たとえば、将来は本社で企画やマーケティングを担当する社員が、自社の商品や店舗運営、顧客対応を理解するため、入社当初に一定期間の店舗研修を受けるケースがあります。

このような場合も、店舗研修があるというだけで認められるわけではありません。入社当初の研修として位置づけられているか、本来の専門業務を行うために必要な内容か、日本人社員にも同様の研修が行われているか、研修後の配属や仕事内容が具体的か、といった事情を確認します。

さらに、これらの事情を会社の研修計画やキャリアステップなどから具体的に説明できることも重要です。

研修期間は、長いか短いかだけで機械的に決まるものではありませんが、審査上の重要な判断要素です。特に、技人国に該当しない業務を行う期間が在留期間の大半を占める場合には、技人国の活動を行っているとは認められにくくなります。

また、採用から1年を超えて実務研修を行う計画の場合には、入管から研修計画などの資料提出を求められ、研修期間や内容に合理性があるか確認されることがあります。

そのため、「研修だから何年でも大丈夫」という考え方は適切ではありません。期間だけでなく、目的・必要性・研修後の専門業務への移行が具体的に決まっているかを合わせて確認する必要があります。

会社から「最初は現場研修です」と説明されていても、研修がいつ終わるのか決まっておらず、その後の配属先や仕事内容も明確でない場合には、慎重な確認が必要です。

たとえば、「将来は本社で専門的な仕事をする予定」とされていても、実際には数年間にわたって店舗や工場などの現場業務を担当し、その中から選ばれた人だけが専門業務に移るという計画では、研修後に技人国の業務へ移行することが確実とはいえません。

会社が「研修」と呼んでいるかどうかではなく、実際のキャリアステップがどのように設定されているかを確認することが重要です。

専門学校で法律やマーケティングなどを学んだ留学生が、コンビニエンスストアで店長補佐として採用され、採用当初は店舗実務を経験しながらマネジメントを学び、約1年後に店長として店舗運営・管理業務を担当する計画で許可された事例があります。

店舗実務が含まれていても、研修期間とその後のキャリアステップが具体的に設定され、本来の専門業務とのつながりが示されていた事例です。

一方、飲食チェーンの本社管理者候補として採用されたものの、数年間にわたり期間が確定していない店舗での接客・調理を行い、その後、選抜された人だけが専門業務に就く計画について、不許可となった事例があります。

「将来は専門業務を担当する」という説明だけでは足りず、研修終了後に技人国の業務へ移ることが具体的に予定されているかが重要であることが分かります。

内定先から店舗研修や現場研修があると説明された場合には、就労ビザの申請前に、研修で何をするのか、研修期間はどのくらいか、なぜその研修が必要なのか、研修後はどこに配属され、どのような仕事を担当するのかを確認しておきましょう。

「新入社員研修があります」という説明だけではなく、実際の働き方と、その後のキャリアステップまで確認することが大切です。

店舗研修や現場研修が予定されている場合には、研修だけを切り離すのではなく、その後に担当する仕事との関係を整理します。

「何をするのか → なぜ必要なのか → いつまで行うのか → その後に何をするのか」という流れが明確になっていると、入社後の活動全体を確認しやすくなります。必要に応じて、会社側に研修計画やキャリアステップを示す資料の提出が求められることもあります。

実務研修が採用から1年を超える予定の場合は、会社側に研修計画がどのように定められているかを早めに確認しておきましょう。入管から、日本人社員を含めた入社後のキャリアステップや各段階の具体的な仕事内容を示す資料、社内組織図、外国人社員の勤務状況に関する資料などを求められることがあります。

また、外国人社員だけ研修期間が長いなど、日本人社員と異なる研修内容になっている場合には、その違いに合理的な理由があるかも会社に確認しておくことが大切です。

留学生が技人国で就職する場合、入社後に店舗研修や現場研修があるという理由だけで、一律に判断することはできません。大切なのは、会社が付けた「研修」という名前ではなく、実際に行う仕事内容と、入社後の活動全体です。

研修の目的や必要性、期間、日本人社員の研修との関係、そして研修後に担当する専門的な業務まで確認しましょう。特に、技人国に該当しない業務を行う期間が在留期間の大半を占める場合や、研修終了時期・研修後の仕事内容が明確でない場合には、慎重な確認が必要です。

店舗研修・現場研修を含む就労ビザの判断は、会社の研修制度や入社後の仕事内容などによって異なります。自分で判断することが難しい場合には、申請前に会社の担当者や入管業務を扱う専門家へ相談するとよいでしょう。

行政書士事務所 Top Field

申請取次行政書士　上野文香

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