・店舗・現場研修があるだけで、一律に不許可になるわけではない

・研修の仕事内容と、本来の仕事に必要な研修かどうかを確認する

・研修期間が明確になっているかを確認する

・研修後に担当する仕事内容が具体的に決まっているかが重要

技人国は、日本の会社に就職すればどのような仕事でもできる在留資格ではありません。

自然科学・人文科学の分野に属する技術や知識を必要とする仕事や、外国の文化に基盤を持つ思考・感受性を必要とする仕事などが対象です。

そのため、接客、店頭販売、商品の陳列、調理、製造ラインでの作業などが主な仕事となる場合には、技人国の活動として認められない可能性があります。

一方、新入社員研修として一時的にこのような業務を経験する場合には、研修部分だけを切り取って判断するのではなく、入社後の活動全体を見て判断されることがあります。

重要なのは、店舗や工場で働くかどうかではなく、そこで何をするのか、そしてその研修が入社後の仕事全体の中でどのように位置づけられているかです。

また、技人国に該当しない業務を行う期間が在留期間の大半を占める場合には注意が必要です。

まず確認したいのは、なぜ店舗や現場で研修を行う必要があるのかです。

たとえば、将来、本社で企画やマーケティングを担当する社員が、自社の商品や店舗運営、顧客対応を理解するために店舗研修を行うケースがあります。

このような場合でも、単に「新入社員研修だから」という説明だけではなく、研修で得る知識や経験が、その後に担当する専門的な仕事とどのようにつながっているのかを確認することが大切です。

研修期間も重要な判断ポイントです。

研修がいつ始まり、いつ終了するのかが明確になっているかを確認しましょう。

技人国に該当しない業務を行う期間が在留期間の大半を占める場合には、技人国の活動を行っているとは認められにくくなります。

また、採用から1年を超えて実務研修を行う計画の場合には、入管から研修計画などの資料提出を求められ、研修期間や内容に合理性があるか確認されることがあります。

そのため、「研修だから長くても大丈夫」という考え方は適切ではありません。

研修が終わった後、どこに配属され、どのような仕事を担当するのかも確認しておきましょう。

「将来は本社で働く予定です」「将来は管理職になる予定です」という説明だけではなく、研修後に担当する仕事が具体的に決まっているかが重要です。

研修後の仕事が、技人国に該当する専門的な業務として具体的に予定されているかを確認します。

日本人の新入社員にも、同じような店舗研修・現場研修が行われているかも確認するポイントです。

ただし、「日本人も同じ研修を受けているから必ず大丈夫」という意味ではありません。

研修の内容、期間、目的、本来の仕事との関係などを含めて確認する必要があります。

また、外国人社員だけ研修期間が長いなど、日本人社員と研修内容が異なる場合には、その違いに合理的な理由があるかも重要になります。

次のようなケースでは、特に慎重な確認が必要です。

・研修がいつ終わるのか決まっていない

・数年間にわたって店舗や工場などの現場業務を行う予定になっている

・研修後の配属先や仕事内容が決まっていない

・現場勤務をした人の中から、選ばれた人だけが専門業務へ移る

・技人国に該当しない仕事を行う期間が在留期間の大半を占める

会社から「最初は研修です」と説明されていても、実際の働き方が長期間の店舗・現場業務になっている場合には注意が必要です。

大切なのは、会社が付けた「研修」という名称ではなく、実際のキャリアステップを見ることです。

専門学校で法律やマーケティングなどを学んだ留学生が、コンビニエンスストアで店長補佐として採用された事例があります。

採用当初は店舗実務を経験しながらマネジメントを学び、約1年後に店長として店舗運営・管理業務を担当する計画で、許可されています。

店舗実務が含まれていても、研修期間とその後のキャリアステップが具体的に設定され、本来の専門業務とのつながりが示されていた事例です。

一方、大学を卒業した留学生が飲食チェーンの本社管理者候補として採用されたものの、数年間にわたり期間が確定していない店舗での接客・調理を行う計画で、不許可となった事例があります。

その後、選抜された人だけが専門業務に就く計画となっており、研修終了後に技人国の業務へ移ることが具体的に予定されているとはいえないケースでした。

「将来は専門業務を担当する予定」という説明だけではなく、いつ、どのような仕事へ移るのかが具体的になっていることが重要です。

入社後に店舗研修や現場研修が予定されている場合には、技人国ビザを申請する前に、会社へ次の点を確認しておきましょう。

・研修中に具体的に何をするのか

・なぜ店舗・現場での研修が必要なのか

・研修期間はいつまでか

・研修後の配属先はどこか

・研修後にどのような仕事を担当するのか

・日本人社員にも同様の研修があるか

整理すると、

何をするのか → なぜ必要なのか → いつまで行うのか → その後に何をするのか

という順番で確認すると分かりやすいでしょう。

実務研修が採用から1年を超える予定の場合には、会社側に研修計画がどのように定められているかも確認しておきましょう。

入管から、日本人社員を含めた入社後のキャリアステップや各段階の具体的な仕事内容を示す資料、社内組織図、外国人社員の勤務状況に関する資料などを求められることがあります。

長期の研修が予定されている場合には、研修期間だけでなく、その理由や研修後の仕事内容まで整理しておくことが大切です。

技人国で就職する場合、入社後に店舗研修や現場研修があるからといって、一律に不許可になるわけではありません。

一方で、会社が「研修」と説明していれば問題ないわけでもありません。

確認したいのは、研修内容・必要性・期間・日本人社員との関係・研修後の専門的な仕事です。

特に、研修終了時期やその後の仕事内容が決まっていない場合や、技人国に該当しない仕事が在留期間の大半を占める場合には、慎重な確認が必要です。

自分の内定先の研修内容が技人国で問題ないか判断しにくい場合には、申請前に入管業務を扱う専門家へ相談するとよいでしょう。

行政書士事務所 Top Field

申請取次行政書士　上野文香

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